Datenschutz im Betrieb – Zum rechtssichern Umgang mit Arbeitnehmerdaten

Der ordnungsgemäße Umgang mit Daten, gleich ob Kunden- oder Beschäftigtendaten, stellt eine große Herausforderung für jedes Unternehmen dar. Die Einhaltung der einschlägigen Gesetze und Berücksichtigung der Rechtsprechung schützt dabei vor Bußgeldern und nicht zuletzt auch vor der Schadensersatzverpflichtung gegenüber Betroffenen. Jeder Unternehmer ist daher gut beraten, sich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. Im nachfolgenden Text werden vier Gerichtsentscheidungen aus 2012 zum Thema Arbeitnehmerdatenschutz kurz vorgestellt, die jedem Unternehmen mit Mitarbeitern bekannt sein sollten.
a) Darf ein Arbeitgeber ungefragt den E-Mail –Account seines ehemaligen Arbeitnehmers löschen?
Legt der Arbeitgeber im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer ein E-Mail-Konto an, darf dieses nach Kündigung des Arbeitsvertrages nicht ohne weiteres gelöscht werden. Solange nicht feststeht, dass der ehemalige Arbeitnehmer für die in dem E-Mail- Konto abgelegten Daten keine Verwendung mehr hat, ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, über dieses zu verfügen.
Löscht der Arbeitgeber den E-Mail-Account trotzdem ohne Kenntnis und Zustimmung seines ehemaligen Arbeitnehmers, kann dies unter Umständen zu Schadensersatzpflichten des Arbeitgebers gegenüber dem ehemaligen Arbeitnehmer führen (siehe Beschluss des Oberlandesgericht Dresden. vom 05.09.2012 – Aktenzeichen: 4 W 961/12).
b) Ist eine verdeckte Videoüberwachung des Arbeitnehmers zulässig? Dürfen Aufzeichnungen im Arbeitsgerichtsprozess verwertet werden?
Gemäß § 6 b Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz sind Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen u.a. nur zulässig, wenn der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar sind. Die Verwertung von Erkenntnissen einer verdeckten Videoüberwachung ist im Arbeitsprozess nicht grundsätzlich unzulässig, insbesondere wenn hierbei der Diebstahl des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit aufgezeichnet wird.
Voraussetzung ist allerdings, dass Interessenabwägung zwischen dem Persönlichkeitsrecht -Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts – des Arbeitnehmers gegenüber dem Verwertungsrecht des Arbeitgebers stattfindet. Das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers in einem solchen Fall überwiegt (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2012, Akteneichen: 2 AZR 153/11) nur dann, wenn folgende Voraussetzungen insgesamt erfüllt sind:

• konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers,
• keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen und
• Verhältnismäßigkeit der Videoüberwachung insgesamt, d.h. diese stellt das mildeste Mittel dar und muss erforderlich sowie angemessen sein.

c) Wann darf der Arbeitnehmer Fotos seiner Mitarbeiter auf einer unternehmenseigenen Homepage verwenden?
Fotos von Arbeitnehmern dürfen grundsätzlich nicht ohne deren Zustimmung auf einer Homepage des Arbeitgebers erscheinen. Gemäß § 22 Kunsturhebergesetz dürfen Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden. Die Einwilligung gilt im Zweifel als erteilt, wenn der Abgebildete für seine Abbildung eine Entlohnung erhielt.
Liegt hingegen keine Einwilligung vor, stellt dies einen Verstoß des Arbeitgebers gegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers dar. Dieser hat sodann einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Löschung der verwendeten Bilder (Urteil des Arbeitsgericht Frankfurt/Main vom 20. Juni 2012, Aktenzeichen: 7 Ca 1649/12).
d) Besteht ein Löschungsanspruch von persönlichen Daten eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers auf der Website des Arbeitgebers?
Präsentiert der Arbeitgeber nach Ausscheiden seines Arbeitnehmers aus dem Betrieb weiterhin dessen persönliche Daten und Fotos auf seiner Website, so wird hierdurch das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers verletzt. Dieser kann gemäß hessischem Landesarbeitsgericht (siehe Beschluss des hessischen Landesgerichts vom 24. Januar 2012 – Aktenzeichen 19 SaGa 1480/11) deren Löschung im Wege der einstweiligen Verfügung von seinem ehemaligen Arbeitnehmer verlangen.
In der Veröffentlichung des Profils eines Arbeitnehmers nach Ende der Beschäftigung liegt nämlich ein unberechtigter Eingriff in dessen Persönlichkeitsrecht.
Es entsteht nicht zuletzt der unzutreffende Eindruck, dass der Arbeitnehmer nach wie vor noch für den Arbeitgeber tätig ist. In einem solchen Fall kann für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von 50.000 € angedroht werden.