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Kanzlei für IT-Recht
und Medienrecht

Mainz | Mannheim

 

 

Längst finden die Medien, speziell die sogenannten „neuen Medien“ wie Internet, Intranet, E-Mail und andere moderne Kommunikationsmittel, auch im Arbeitsleben Anwendung. Sie beinflussen und erleichtern vor allem die Arbeitstätigkeit, sind teilweise nicht mehr aus den Betrieben hinwegzudenken. Der Internetanschluss am Arbeitsplatz ist für viele inzwischen Selbstverständlichkeit. Die Arbeitnehnmer untereinander sind vernetzt, tauschen Informationen sekundenschnell miteinander aus. Das spart den Arbeitnehmern Zeit und dem Arbeitgeber erheblich Geld. Damit verbunden sind allerdings rechtliche Fragen, die einer Klärung bedürfen.

 

 

 

Die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz beispielsweise hat in den letzten Jahren mehrfach die Gerichte beschäftigt. Wann darf auch am Arbeitsplatz „gesurft“ werden, wann nicht? Wie so oft kann auch hier keine pauschale Antwort darauf gegeben werden, es kommt auf den Einzelfall an. Sieht der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung vor, muss auf Altbekanntes zurückgegriffen werden wie das Weisungsrecht des Arbeitgebers, der grundsätzlich bestimmen kann, ob überhaupt eine Internetverbindung eingerichtet wird, oder auf die betriebliche Übung, den Gleichbehandlungsgrundsatz uvm.

 

Überschreitet der Arbeitnehmer bei einer grundsätzlich Erlaubnis zur privaten Internetnutzung die zulässigen Grenzen oder gebraucht er den Internetzugang rechtswidrig (z.B. durch Herunterladen pornografischer oder rechtsradikaler Inhalte), stellt dies in aller Regel einen Kündigungsgrund dar. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte in diesem Zusammenhang, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen kann, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt (BAG, Urteil v. 07.07.2005 – 2 AZR 581/04).

 

 

 

Durch die Benutzung neuartiger Medien ist es dem Arbeitgeber leichter möglich, seine beschäftigten Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu überwachen, z.B., indem Gespräche ab- und mitgehört werden, private E-Mails gelesen oder besuchte Webseiten kontrolliert werden. Da solche Überwachungsmaßnahmen einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers bedeuten, sind sie nur ausnahmsweise und grundsätzlich nur mit dessen vorheriger Zustimmung zulässig. Die rechtlichen Rahmenbedingungen haben sich noch nicht gefestigt, wie die Rechtsprechung zeigt. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat grundsätzlich befugt sind, eine Video-Überwachung im Betrieb einzuführen, wobei sich die Zulässigkeit nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit richtet (BAG, Beschluss v. 26.08.2008 – 1 ABR 16/07).

 

 

 

Mit der Nutzung der Medien durch die Arbeitnehmer gehen einher Nutzungsvereinbarungen über die vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsmittel wie Computer, Mobiltelefone oder PDAs. Der Arbeitnehmer muss – ähnlich wie bei der Überlassung eines Firmenwagens – wissen, was er darf und was nicht. Der Arbeitgeber sollte dem Arbeitnehmer klare Regeln an die Hand geben. Fehlen diese, führt das auf kurz oder lang zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Reichweite der erlaubten tatsächlichen Nutzung. Ebenso ist vertraglich zu regeln, wann der Arbeitnehmer bestimmte Arbeitsmittel wieder dem Arbeitgeber auszuhändigen hat oder welche Folgen die Nichtbeachtung von Nutzungsvereinbarungen nach sich zieht.

 

 

 

Zum Medienarbeitsrecht zählen auch arbeitsschutzrechtliche Vorschriften, die die Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Gebrauch medienrelevanter Arbeitsmittel vor gesundheitlichen Schäden bewahren sollen. In Zeiten, in denen der Computer nicht mehr vom Arbeitsplatz hinweggedacht werden kann, sind dies vor allem Regelungen über die richtige Arbeitshaltung und über den Schutz vor elektromagnetischer Strahlung (durch Bildschirm, Mobiltelefon, usw.). Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf eine Arbeitsumgebung, die anerkannten ergonomischen Bedürfnissen entspricht und Gesundheitsschäden vorbeugt.

 

 

 

Das Medienarbeitsrecht befasst sich nicht nur mit den rechtlichen Problematiken beim Einsatz von Medien in Arbeitsverhältnissen, sondern auch mit arbeitsrechtlichen Fragen, die mit den typischen Medienberufen wie beispielsweise Zeitungsredakteure, Fotografen, Kolumnisten, Moderatoren oder Filmproduzenten verknüpft sind. Dazu zählen auch das Arbeitnehmer-Erfinderrecht und das Arbeitnehmer-Urheberrecht, denn gerade die Medienberufe bringen ein nicht erschöpfendes Potenzial kreativer Leistungen mit sich. Wem gebührt allerdings der Anspruch auf die erbrachte Leistung?

 

 

 

Im Arbeitnehmer-Urheberrecht behält zunächst der Schöpfer des Werkes, also in der Regel der Arbeitnehmer, alle Rechte. Anders verhält es sich dann, wenn der Arbeitnehmer in Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten handelte, z.B. ein angestellter Journalist, der eine Reportage schreibt, oder ein Fernsehreporter, der ein Interview macht. Dann nämlich stehen nach Inhalt und Wesen des Arbeitsverhältnisses die Ergebnisse der Arbeit grundsätzlich dem Arbeitgeber zu. Mit Ablieferung des Werks gehen somit die Verwertungsrechte stillschweigend auf den Arbeitgeber über, soweit dies dem Zweck des Arbeitsverhältnisses entspricht. Dabei spielt es im Übrigen keine Rolle, ob die Tätigkeit innerhalb oder außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit erbracht wurde, spontane Überstunden ändern nichts am Bezug zum Arbeitsverhältnis.